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安徽锦卓人力资源集团有限公司
主营：人力资源服务,物业管理服务,保洁服务
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由于我国尚无法律、法规对劳务外包作具体规定，所以劳务外包合同是保证劳务外包业务顺利开展，维护双发合法权益的蕞主要依据。协议中应明确发包单位与外包单位的主要权利义务，发包单位的主要义务为按约定支付服务费用，外包单位的主要义务为按要求交付劳动成果。应在协议中明确外包单位交付劳动成果的主要内容、质量标准，及发包单位对其交付劳动成果验收、检验的程序及标准。应在协议中明确外包单位具有保证其自身及相关工作人员具有从事相应业务的主体资格、资质的义务，如因主体资格、资质存在瑕疵而造成的法律责任及实际损失由承包方承担的条款。
劳务派遣存在以下法律风险：
1.劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。
2.工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳务外包，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。
3.社会保险不参加。劳务型公司不为劳务人员办理参保手续，劳务外包服务，不缴纳社會保险费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社会保险费。
4.可承接岗位有限制。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性，是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位；替代性，是指用工单位的劳动合同制职工在该岗位上无法工作的一定期间，***劳务外包服务，可由被派遣的劳动者替代工作。
自2008年《劳动合同法》实施以来，许多企业为规避用工风险，多采取劳务派遣的形式——通过第三方人力资源公司的介入，阻隔其与劳动者之间的关系。
值得注意的是，劳务外包公司，劳务派遣与劳务外包具有本质上的区别。
劳务派遣是劳动合同法中规定的用工形式，而劳务外包不是法定用工形式。
他们之间***本质的区别是：发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自行确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行工作。
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第7年
