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博思诚股权激励咨询机构的员工持股方案设计认为员工持股计划中激励对象成为股东后，就有了“双重身份”（股东和员工）。而之所以员工持股方案设计授予其股权是基于“员工”的身份，是因为其人力资源的价值。当员工与公司解除劳动合同时，就表示其对公司而言失去了价值，也失去了激励的必要。但问题是股权激励方案设计劳动合同关系的解除与终止并不意味着股东身份的丧失。为了避免两者脱节、影响激励效果，劳动关系与股东资格必须是严格共存的。如果股权分配方案设计 激励对象有违反公司纪律行为，则可视为违反公司规章制度而可解除其劳动关系和股东资格。
博思诚股权激励咨询机构的员工持股方案设计认为非上市公司股权激励给激励对象多少股权才能令其满意并产生激励作用？对此，员工持股方案设计上市公司的规定非常明确、具体，即：员工持股方案设计“全部有效的员工持股计划所涉及的股权总数，累计不得超过公司股本总额的10%。股权激励方案设计在非经股东大会特别决议批准的情况下，任何一名激励对象通过全部有效的员工持股计划获授的股权累计不得超过公司股本总额的1%。股权分配方案设计所谓的“股本总额”是指股东大会批准***近一次员工持股计划时公司已发行的股本总额”。那么，企业股权结构如何设计优化，非上市公司期权激励方案设计是否照此标准设计？
博思诚股权激励咨询机构的员工持股方案设计认为鉴于中小企业股份由于不能按照上市公司那样进行自由交换，且没有明确的员工持股方案设计定价机制，因此，中小企业在实施员工持股时有着一定的限制，需要根据企业的实际情况，选择简单易操作又有效的激励方式。
根据股权激励方案设计的经验来看，股权分配方案设计期股、虚拟股份、利润分享计划比较容易操作，而且短期内不会对公司股权结构产生大的影响。
利润分享：是企业根据利润完成情况，提取一部分利润根据员工的业绩进行分配；
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